Модерн и процесс индивидуализации: исторические судьбы индивида модерна, стр. 37

качестве основных ценностей социальной этики, а также замена авторитарного стиля руководства на рекомендательный (обычно опирающийся на соци­ально-психологическую, фрейдистскую психотех­нику) приводят к тому, что конкурентные отноше­ния не выступают на поверхность. Однако это не оз­начает ликвидацию конфликта как такового и даже не означает смерть протестантской этики и прин­ципа индивидуализма. Как подчеркивает У. Уайт, конкуренция, соревнование, конфликт просто не выходят наружу, внешне царит принцип сотрудни­чества, но под этим покровом, под масками, кото­

186

Ю.А. КИМЕЛЕВ, Н.Л. ПОЛЯКОВА

рые носят люди организации и которые срослись с их лицами со времени их учебы в колледже и уни­верситете, никуда не исчезают соперничающие ин­дивиды, руководствующиеся нормами протестант­ской этики успеха.

Соперничество, борьба между индивидами ве­дутся по правилам и нормам социальной этики. Со­блюдение этих правил облегчает продвижение по служебной лестнице, эти же нормы не позволяют менеджерам, достигшим высших постов, консоли­дировать в своих руках власть внутри организации и вынуждают их соблюдать нормы социальной эти­ки в отношении к подчиненным. Подчиненные, в свою очередь, руководствуясь нормами социальной этики, оказывают давление на руководителей, что лишает последних уверенности в прочности своего положения.

Таким образом, несмотря на декларирование и соблюдение принципов социальной этики, ситуа­ция носит противоречивый характер, порождаемый конфликтом между внутренними индивидуалисти­ческими побуждениями и принципами социальной этики. Этот психологический и объективно-соци­альный конфликт нередко приводит к невротиче­ским расстройствам у индивидов. При этом давле­ние, оказываемое группой на индивида, столь вели­ко и осуществляется по столь различным каналам, что его Я не выдерживает этого. Полная интеграция в группу психологически ведет к потере собствен­ного Я, социально - к полной капитуляции перед требованиями группы, а в результате — к снижению социальной мобильности и инновативности. Наибо­лее опытные и способные стремятся избегать пол­ной интеграции с группой, сохраняя при этом види­мость единства с ней.

Так как социальная этика распространяется на все сферы жизни, в которых функционируют круп-

ГЛАВА 5

187

пые корпорации и организации, - на сферу науки, государства, а не только на сферу бизнеса, то и пси­хологические, и социальные проблемы, которые она порождает, практически совпадают у всех организа­ционных индивидов.

У. Уайт считает, что общество не должно капиту­лировать перед порожденной корпоративным ка­питализмом социальной этикой. Необходимо осоз­нать, что эта этика псевдонаучна, по крайней мере псевдонаучны ее претензии на то, что, используя данные психологии, социальной психологии, других паук, она способна решать социальные проблемы и «ткать» новую социальную материю.

Социальная этика уместна в обществе, где пре­обладают индивидуалистические настроения, но она излишня в корпоративном обществе. Принцип сотрудничества не должен быть самодостаточным, люди не должны упускать из вида цель сотрудниче­ства. Индивид, привыкший к сотрудничеству ради самого сотрудничества, обречен на пожизненную духовную незрелость. Кроме того, ничто так не вред­но для развития и существования индивида, как идея того, что его интересы совпадают с интереса­ми общества. Эта идея приводит к власти тирании, упадку личности, ликвидации источника социаль­ной трансформации и развития, поскольку источ­ником развития может быть только личность. В условиях господства социальной этики инертность становится нормой групповой жизни и деятельно­сти организации, блокируется любая одаренность и поощряется посредственность. Ориентированная на то, чтобы способствовать стабилизации отношений среди людей организации, социальная этика на деле становится для них источником неврозов.

Представленная концепция У. Уайта получила очень широкую известность и все последующие ис­следования так или иначе соотносились с ней. Она

188

Ю.А. КИМЕЛЕВ, Н.Л. ПОЛЯКОВА

воспринималась не только как теоретическая кон­струкция и эмпирическое исследование, но и как научная критика идеологического образования - социальной этики - выполняющей функцию обо­снования и оправдания определенной социальной практики.

Автономный человек

Уильяма Ллойда Уорнера

У. Уорнер (1898-1970), анализируя в рамках своей теории корпоративного капитализма тип личности, адаптированный к функционированию в рамках корпорации и востребованный ею, создает концеп­цию «автономного человека», которая призвана про­тивостоять теории «организационного человека» У. Уайта. Он даже именует организационного чело­века мифом и вступает с У. Уайтом в прямую дискус­сию. Однако эта дискуссия, как нам представляется, не достигает своей цели в силу того, что У. Уорнер достаточно однобоко интерпретирует концепцию У. Уайта, сосредоточиваясь на чертах и характере личности, порождаемой крупными организациями, и оставляет в стороне сам анализ социальной этики и принципов социального взаимодействия в корпо­ративном обществе, предложенный У. Уайтом. Кро­ме того, У. Уорнер утверждает, что социальная этика вовсе не вытеснила протестантскую этику, посколь­ку именно протестантской этикой руководствуются, как он считает, высшие менеджеры корпораций. Сле­дует, однако, указать, что, по мнению У. Уайта, соци­альная этика - это нормативная система, определяю­щая поведение новых средних классов, а не высших менеджеров. Последние, как правило, действительно руководствуются протестантской этикой успеха.

Дискуссию между У. Уорнером и У. Уа-йном можно поэтому считать фактически несостоявш сйся, одна-

ГЛАВА 5

189

mi, концепция автономного человека, предложенная V. Уорнером, заслуживает, на наш взгляд, специаль­ного рассмотрения в качестве дополняющей пози­цию У. Уайта.

У. Уорнер сосредоточивает свое внимание не на моном среднем классе, как это сделал Уайт, а на выс­шем классе, на высших менеджерах крупных корпо­раций. Он сам очень четко фиксирует объект и цель i моего анализа. Портрет руководителя, который предлагает У. Уорнер, полностью противоположен «уайтовским карикатурам», как У. Уорнер их назы­вает. Он приводит данные, полученные в рамках обширных исследований, с тем, чтобы показать, что лидеры крупного бизнеса как личности автономны и свои решения они обычно принимают самосто- мгельно, что они для того, чтобы достичь успеха и соответствовать тем требованиям, которые пред­полагают их высокие должностные позиции, обя- ытельно должны быть способны к автономному принятию решений. У. Уорнер при этом указывает, ч го автономия не означает поведение, идущее враз­рез с базисными правилами и требованиями соци­альной организации. Под автономной он понимает ыкую личность, которая интернализировала свои социальные переживания таким образом, что стала с нособной принимать свои решения самостоятель­но. Такая личность противопоставляется личности, находящейся в полной зависимости от внешних влияний и обстоятельств. Автономная личность в полной мере учитывает общественные правила и нормы, принимает в расчет знание того, что пра­вильно и что неправильно, но действует на основе I воих собственных самостоятельных решений при должном внимании к реалиям внешнего мира и как член своей культуры и своей группы.

11о мнению У. Уорнера, автономный тип личности, елрактерный для высшего звена менеджеров круп­

190

Ю.А.ШМЕЛЕВ, Н.Л. ПОЛЯКОВА

ных корпораций,может быть описан следующим об­разом. Во-первых, все корпоративные руководите­ли - это личности с высокой мотивацией к верти­кальной мобильности, потребностью в возрастаю­щей ответственности, успеху, приходящему к ним как к «упорно работающим людям».

Во-вторых, для всех них характерно специфиче­ское отношение к власти в организации, иерархии и контролю. Они чувствуют себя более удовлетво­ренными и даже счастливыми, когда вовлечены в си­стему властно-иерархических отношений и не усма­тривают во власти той деструктивной силы, которая может быть препятствием для их карьеры.

В-третьих, все корпоративные руководители