Модерн и процесс индивидуализации: исторические судьбы индивида модерна, стр. 27

отношений и постановки их под контроль значительный инте­рес представляет исследовательская практика «шко­лы человеческих отношений», возникшая в конце 1920-х годов. Ее отличие от тейлоризма состоит в том, что в рамках этой практики под контроль иссле­довательской программы должны быть поставлены уже не только организационная система отношений, но и индивидуальное и коллективное сознание, вну­тригрупповые солидаристские отношения. Именно

ГЛАВА 3

137

пни становятся объектом рационально-организаци­онного вмешательства.

Теория, получившая название «школа человече- i них отношений», была создана в результате так на­певаемых «Хоторнских экспериментов», проводив­шихся в Вестерн Электрик Компани специалистами Гарвардского университета. Хоторнские исследова­нии были посвящены изучению факторов, определя­ющих производительность труда, а привели к выяв­лению роли и значения неформальной системы отно­шений, на которую возможно воздействовать в целях управления коллективом. Такой взгляд на ситуацию был предложен Элтоном Мэйо¹⁰⁹, профессором ин­дустриальной социологии Гарвардского университе­те Э. Мэйо предположил, что полученные результа- гы - повышение производительности труда - явля­ются прямым следствием экспериментального вме­шательства в трудовой коллектив, в результате кото­рого в нем была создана новая социальная и трудовая а гмосфера и выработана «высокая трудовая мораль».

Любой трудовой коллектив имеет формальную юциальную структуру, представляющую собой ко­дифицированную систему социальных ролей. Одно- мрсменно с формальной структурой существует не­формальная структура спонтанных межличностных отношений, которые воздействуют на трудовой про­цесс. Люди на работе шутят и смеются, высказывают »мои мнения относительно любых внешних и вну- гренних событий и явлений жизни, дружат и враж­дуют. Любая социальная группа имеет свою ориента­цию, обусловленную во многом ее функциональны­ми задачами, нормы поведения, коммуникационную i иетему, структуру статусов и ролей. Эмпирическое

'* May о Е. The human problems of industrial civilization. Boston, I‘M l; Mayo _E. The social problems of industrial civilization. Boston, I'M¹); Mayo E. The political problems of industrial civilization. Boston,

138

Ю.А. КИМЕЛЕВ, Н.Л. ПОЛЯКОВА

вычленение неформальной структуры, внутригруп­повой интеграции трудового коллектива было одним из результатов Хоторнских экспериментов.

Здесь целесообразно сделать отступление и под­черкнуть, что функционирование неформальных структур до сих пор остается не до конца исследо­ванным вопросом. Это и делает возможным суще­ствование целого веера мнений по поводу того, что такое неформальная структура и каково ее влияние на индивидов. Некоторые исследователи видят в не­формальных структурах выражение «естественной лености рабочих», их неприятие дисциплины, неже­лание сотрудничать с руководством. Другие видят в них естественный результат врожденной человече­ской социальности, социальной природы человека. Профсоюзы интерпретируют неформальную струк­туру как паллиатив профсоюзной защиты, как спон­танное выражение потребности рабочих в защите от вседозволенности управленческой власти. Психо­логи рассматривают неформальные структуры как общее выражение чувств и эмоциональной жизни рабочих. Социологи считают, что неформальные группы возникают как защита или протест, часто неосознанный, против имперсональности и раци­ональности современных индустриальных органи­заций. «Неформальная структура отношений - это протест, оформленный посредством естественных каналов человеческой социальности, и можно ска­зать, что этот протест является чем-то отличным от нетерпимости к корпоративной дисциплине, к огра­ничениям, навязываемым отношением «человек-ма­шина». Короче говоря, это протест и попытка защи­титься, которая вырастает из потребностей лично­сти и проявляет себя перед лицом всеобъемлемости и тотальности корпоративной системы»¹¹⁰.

110 Ferrarotti F. The myth of inevitable progress. Westport (Conn/); L„ 1985. P. 139.

ГЛАВА 3

139

Неформальные структуры и группы обеспечивают индивиду признание значимости его статуса и роли, автономность и независимость от всеобъемлющей власти системы управления, даже изменение и пере­определение формальных групповых ролей и стату­сов. Протест против организационной рационали­зации и желание защитить себя от фрустрирующих условий современного технологического процесса выражается в нормах, которые возникают в нефор­мальных группах и выполнение которых становится обязательным, а невыполнение карается различны­ми формами остракизма, высмеивания, а частично и агрессией. Такие нормы выявили уже Хоторнские исследования: а) не работать слишком много, но и б) не работать слишком мало; в) не передавать боссам что-либо, что может навредить твоему товарищу; г) не устанавливать дистанцию и официальность в от­ношениях. Подобная система норм функционирует латентным образом в качестве защиты индивидов от административной иерархии и эксплуатации как средство утверждения автономии от администра­ции. Поддержание этих норм является выражением приверженности неформальной структуре. Именно это свойство неформальной структуры стало ос­новой для социально-психологических стратегий рефлексивного, организационного управления. Не только трудовой и организационный процессы, но и социально-психологическая система отношений стали сферой социального контроля.

В отличие от тейлоризма, управленческие реко­мендации школы «человеческих отношений» требо­вали дополнения принципов индивидуального воз­награждения групповым, экономического - соци­ально-психологическим, под которым понималось наличие удовлетворенности трудом, благоприятно­го морального климата, демократической системы власти и организации. На базе этой концепции были

140

Ю.А. КИМЕЛЕВ, Н.Л. ПОЛЯКОВА

разработаны различные стратегии гуманистической теории управления - гуманизация труда, участие в управлении производством и др.

Таким образом, в начале XX века появляются две различные административные стратегии, допол­няющие друг друга и формирующие социальную реальность: тейлоризм и школа человеческих от­ношений. Исторически ситуация сложилась таким образом, что крупные монополистические структу­ры, технологически основывающиеся на дробном конвейерном производстве, стали использовать как тейлористскую стратегию, так и «гуманистическую» теорию управления, которая выступила в качестве стратегии, компенсирующей индивидам влияние роста отчуждения, неудовлетворенности трудом и других аномийных явлений, свойственных крупно­му конвейерному производству. В итоге обе страте­гии оказались востребованными и обе выступили в качестве рационального механизма контроля, фор­мирующего социальную реальность и определяю­щего условия жизни индивидов.

Фордизм. Еще одной рациональной организаци­онной практикой, явившейся радикальной новаци­ей в обществах XX века, был фордизм. В своей ор­ганизационной практике на уровне трудового про­цесса внутри корпорации Генри Форд использовал как тейлоризм, так и идеи, аналогичные идеям шко­лы человеческих отношений. Массовое конвейер­ное производство, позволяющее использовать труд неквалифицированных рабочих, не могло стать эф­фективным без той работы по стандартизации труда и производства, которую осуществил Ф. Тейлор.

Роль высокой заработной платы рабочих в ка­честве материального стимула к труду и значение «хороших отношений», существующих между ра­бочими и администрацией на предприятии, была очевидна для Г. Форда, и он сделал это главным на-

ГЛАВА 3

141

ирамлением экономической и социальной политики на i моих предприятиях. Г. Форд отрицал необходи­мо! Hi авторитарных систем власти на предприятии, Н(к кильку каждый из работающих проходил «испы- ыние трудом», которое единственно гарантировало гм у рабочее место.

Фордовские конвейеры стали восприниматься как к иинтэссенция эпохи. Однако фордизм - это не про­мо конвейерное производство, высокая заработная плата и хорошие условия труда. Если бы дело обсто- H/IO таким образом, то все, что сделал Г. Форд, можно Оыло бы рассматривать просто как творчество бле- i иицего инженера и управленца, а не как творение человека, сумевшего предвидеть те принципы эко­номической и социальной организации, которые до­минировали в жизни всего мира в течение более чем I рех четвертей века. Это предвидение стало возмож­ным, поскольку он понимал, что его технический прорыв требует трансформации всего общества и иг может ограничиваться только рамками предпри­мут! или даже экономики. Г. Форд поставил задачу